La “salsa”danese che può salvare il nostro articolo 18

C’è una “via di sinistra” per razionalizzare le leggi sul lavoro in Italia rendendo più efficiente il mercato del lavoro, venendo incontro alle esigenze di flessibilità delle imprese e continuando a tutelare i diritti dei lavoratori? Diciamolo subito: è un bel rebus. Ma aggiungiamo anche, altrettanto subito, che se è vero che non esistono soluzioni miracolistiche e ricette semplici, è altrettanto vero che il “niet” della Cgil a qualunque modifica dell’attuale normativa è improduttivo, antistorico e, in definitiva, “conservatore”. Quindi, di destra…
Partiamo da un piccolo ma eloquente episodio degli ultimi giorni, uno dei tanti – peraltro – che iniziano a infittirsi. I lavoratori della Tenaris hanno deciso all’80% di lavorare il 1° novembre, nonostante le Rsu non avessero conseguito l’accordo che speravano con l’azienda, per un compenso inferiore alla somma pattuita, 50 euro al posto di 90. Tra i dissidenti, anche molti iscritti alla Fiom. Niente di strano? Beh, qualcosa di strano, sì: è chiaro che quelle Rsu non hanno saputo interpretare lo “spirito” della maggioranza dei loro rappresentati. Che, di questi tempi, pur di intascare 50 euro in più hanno preferito lavorare nel festivo anziché rinunciarvi in nome del principio di spuntare un “premio” più alto. La crisi, come la fame, è cattiva consigliera. Ma pretende risposte immediate. Alle quali il sindacato italiano in genere, ma certo in particolare la Cgil, non sempre sta dando risposte realistiche. Come se avesse perso i contatti con la realtà.
Le pressioni dell’Unione europea su una maggiore “flessibilizzazione” del nostro mercato del lavoro non hanno tutto il gran senso che ci si potrebbe attendere, perché sembrano ignorare che in questo nostro bislacco Paese la flessibilità in uscita c’è: quella collettiva, almeno, c’è. E la flessibilità in entrata è fin troppa, nel senso che accanto agli istituti previsti dalla legge (e spesso travisati nel senso della convenienza per le imprese) c’è ancora un paesaggio lunare di furbate e di dribbling delle regole. Come quella, tipica, delle interruzioni fittizie dei contratti a tempo determinato per reiterarli in sostanziale continuità.
Eppure, qualcosa di anomalo c’è, ed è quell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori che, nel sano intento di impedire i licenziamenti individuali punitivi e discriminatori, finisce con l’impedirli tutti. Anche quelli che sarebbe necessario all’azienda effettuare, salvo dover subire danni maggiori; o quelli che ragioni d’opportunità suggerirebbero e che la legge attuale impedisce, come l’esempio classico del titolare di un’impresa con 18 dipendenti costretto dall’articolo 18 a riassumere, dopo averlo licenziato, il proprio magazziniere che gli aveva portato via la moglie…
Ora è chiaro che il licenziamento individuale è un terreno minato, dove le debolezze umane e professionali degli imprenditori potrebbero cercare gli sfoghi peggiori: innanzitutto, potrebbero trovarvi un comodo antidoto a quel “rischio d’impresa” che è obbligatorio assumersi se si vuole intraprendere e che va vissuto a fronte dell’opportunità di successo economico proprie dell’imprenditore, che sono incommensurabilmente maggiori di quelle del lavoratore dipendente. Come dire: chi vuol fare impresa lo fa per guadagnare molto di più dei suoi dipendenti, e in nome di questa legittima ambizione deve assumersi anche il rischio di rimetterci il capitale, per esempio non licenziando troppo facilmente chi ha assunto. Non solo: lo “spirito” dell’articolo 18 è sanissimo quando tende a prevenire che un regime troppo facile di licenziamenti individuali conduca ad altri arbitri: dipendenti espulsi per le loro opinioni politiche, perché si rifiutano di commettere atti illeciti, per la loro razza, ecc.
Ebbene, esiste una via di mezzo, tra l’attuale regime blindato anti-licenziamenti e l’impostazione opposta, quella anglosassone, dove il lavoratore si ritrova fuori da un giorno all’altro? Esiste, e non è da inventare, perché l’applicano da sempre i paesi scandinavi. Costa allo Stato in termini di welfare, ma non più che il nostro regime. Ed è la cosiddetta “flexecurity”, nelle sue varie possibili applicazioni. Intendiamoci bene: la flexecurity è ben più che uno strumento di gestione dei licenziamenti. È un ampio insieme di norme che regolano il mercato del lavoro al fine di contemperare, come dice il nome, flessibilità e sicurezza.
Concentriamoci per ora solo sul tema spinoso per definizione, appunto la disciplina dei licenziamenti. Saggiamente, la proposta che in Italia viene sostenuta da Pietro Ichino – grande giuslavorista di estrazione comunista ed evoluzione social-liberale – introduce dei criteri di dissuasione contro i licenziamenti individuali alla leggera e lascia alla valutazione del giudice tutti i casi in cui un lavoratore licenziato ritenga di esserlo stato per ragioni discriminatorie (religione, idee politiche, sesso, ecc.). Ma se un imprenditore non ha più bisogno di quel determinato lavoratore, o non si sente più di dargli la sua fiducia (come nel caso del magazziniere rivale in amore) può licenziarlo: pagandogli però una buonuscita talmente salata da rendere molto onerosa economicamente la decisione. Il succo della riforma è tutto qui, e non è poco. Intendiamoci: nel progetto Ichino c’è ben altro. Ma il punto-chiave, pragmaticamente risolutivo, è quello di introdurre meccanismi di conflitto d’interessi spontaneo contro gli eccessi nell’applicazione del licenziamento individuale. Inoltre, il nuovo sistema offrirebbe al lavoratore licenziato una serie di strumenti per rientrare prima nel mondo del lavoro.
Giova ricordare infatti qual è il perno della riforma suggerita da Ichino, cioè il superamento dell’attuale giungla di contratti parasubordinati dentro la quale si nasconde ancora moltissimo lavoro nero, attraverso l’adozione di un contratto di lavoro a tempo indeterminato reso più flessibile appunto con l’applicazione, per i licenziamenti anche individuali dettati da motivo economico-organizzativo, una tecnica di protezione della stabilità ispirata alle esperienze nordeuropee e a quella danese in particolare.
Ecco il “piano” Ichino in pillole: il rapporto si apre con un periodo di prova di sei mesi, dopodiché si applica la protezione prevista dall’articolo 18 dello Statuto, ma solo nei casi di licenziamento disciplinare e contro il licenziamento discriminatorio, per rappresaglia, o comunque per motivo illecito. In caso invece di licenziamento per motivi economici od organizzativi, il lavoratore riceve dall’impresa un indennizzo che cresce con l’anzianità di servizio (per esempio, una mensilità per ogni anno). La contribuzione previdenziale viene rideterminata in misura uguale per tutti i nuovi rapporti, sulla base della media ponderata della contribuzione attuale di subordinati e parasubordinati. Viene inoltre attivata un’assicurazione contro la disoccupazione di durata pari al rapporto intercorso, con limite massimo di quattro anni (per esempio, una copertura iniziale del 90% dell’ultima retribuzione, decrescente di anno in anno fino al 60%), condizionata alla disponibilità effettiva del lavoratore per le attività mirate alla riqualificazione professionale e alla rioccupazione. L’assicurazione e i servizi collegati, affidati a enti bilaterali, sono interamente a carico delle imprese, con un contributo determinato secondo il criterio bonus/malus. L’imprenditore che ricorre con maggiore frequenza al licenziamento per motivi economici od organizzativi verserà di più, chi non vi ricorre vede scendere l’entità del contributo.
A una simile riforma risulterebbe molto circoscritto il ruolo del giudice del lavoro, oggi peraltro già circoscritto dai fatti, cioè dall’inadeguatezza – per tempi e modi d’intervento – delle risposte che i giudici riescono a dare alla massa schiacciante di appelli che ricevono: dovrà controllare, su eventuale denuncia del lavoratore, che il licenziamento non sia dettato da motivi illeciti. Stop. Cambia sostanzialmente la fattispecie dei licenziamenti per motivo economico: il criterio è costituito esclusivamente dal suo costo per l’impresa (“costo che peraltro la legge o il contratto collettivo possono stabilire in misura tanto più alta quanto maggiore è il livello di stabilità che si vuol garantire: questo dovrebbe essere uno degli oggetti principali della negoziazione tra rappresentanti degli imprenditori e dei lavoratori, prodromica al lancio della riforma”, osserva il senatore Ichino).
Non è una panacea, ma è un passo in avanti eccezionale rispetto al quadro di oggi, stagnante e inefficiente. Non a caso, al Senato Ichino ha raccolto 50 firme bipartisan sotto il suo progetto. Ma per il Pd in particolare la sfida è di quelle imbarazzanti, che non si vuole sostenere. E per il resto della sinistra, è una bestemmia, esecrabile quanto le idee del ministro Sacconi.