Più flessibilità e l’azienda paga studio e medici

Non fatevi sviare dalla querelle che sta infiammando i rapporti tra la Fiat e la Confindustria o da quella che contrappone verticalmente il governo e la Cgil.
Nella realtà di tutti i giorni le relazioni industriali stanno evolvendo con una buona velocità di crociera e non sono più Torino-centriche.l’industria fortunatamente non fa da pendant l’esplosione del conflitto in fabbrica, anzi sembra proprio che le avverse condizioni di contesto spingano alla ragionevolezza e al pragmatismo.
Ciò avviene non solo nelle piccole e medie imprese dove i rapporti padrone-dipendente sono stati sempre orientati alla complicità, bensì dentro le multinazionali, italiane o straniere, che operano in strenua concorrenza tra loro e non possono permettersi accordi consociativi o sconti.
Per capirne di più abbiamo raccolto una dozzina di contratti firmati in sede aziendale con Cgil-Cisl-Uil («unitariamente grazie a tanta fatica e tanta pazienza» annota Stefania Crogi, segretario generale degli alimentaristi Cgil) e che riguardano l’Ikea, l’Eni, la Heinz, la Coca Cola, la Ferrero, la Nestlè, la Heineken, la Kraft, la Luxottica e l’Air Liquide.
Per onestà va detto che il campione è sbilanciato in direzione delle industrie alimentari, dove la prassi di contrattare orari e flessibilità è consolidata a causa degli stagionali.
Dalla analisi degli accordi emergono i termini di un nuovo scambio tra capitale e lavoro, dove i «padroni » recuperano flessibilità e governo del ciclo produttivo ma si fanno carico di stabilizzare la condizione dei dipendenti curandone la formazione e introducendo elementi di welfare aziendale.
Al dipendente si chiede di più nello svolgimento della prestazione lavorativa (in gergo si chiama polifunzionalità o polivalenza) ma non lo si considera un limone da spremere.
Anzi la tendenza è a fidelizzarlo.
A prima vista può sembrare una contraddizione però è nient’altro che la realtà.
L’Ikea è un esempio di grande flessibilità.
Azienda e sindacati si sono trovati a dover gestire l’alto numero delle domeniche di apertura dei punti vendita e la risposta è stata prevedere un collegamento esplicito tra orari, formazione e inquadramento professionale.
Le ore in aula vengono retribuite.
La Ferrero ha studiato e concordato con il sindacato un menù di soluzioni possibili in termini di flessibilità degli orari, un prontuario dal quale l’azienda può pescare nel momento in cui ha bisogno di variare l’orario.
In cambio lamultinazionale della Nutella si fa carico di tutta una serie di esigenze del lavoratore e della sua famiglia.
L’elenco è lungo, inizia con un numero maggiore di permessi retribuiti, dà alla possibilità ai lavoratori di autogestirsi una banca del tempo tramite la quale prestarsi le ore, aumenta gli spazi per il part-time e la formazione dopo la maternità e l’aspettativa.
Nel capitolo welfare include servizi pediatrici, soggiorni estivi per i figli, stage all’estero e un sussidio per l’università dei ragazzi.
La Air Liquide, multinazionale francese della chimica, ha aumentato il contributo per la previdenza complementare, i permessi per malattia dei figli e istituito borse di studio per diplomi e lauree.
La Heineken ha concordato con i sindacati la creazione della banca delle ore, ha negoziato il ricorso al telelavoro e ha addirittura riconosciuto un giorno di permesso per attività di volontariato.
La Kraft ha firmato per maggiori congedi retribuiti per la cura dei figli, asili nido, agevolazioni allo studio, check-up gratuito, cure termali e anticipo del Tfr.
Il caso Luxottica è più conosciuto, nell’occhialeria le produzioni non sono ulteriormente automatizzabili e per incrementare la qualità l’azienda bellunese ha bisogno di coinvolgere attivamente i dipendenti.
Lo scambio prevede un largo ricorso agli strumenti del welfare aziendale: dopo il carrello della spesa, le spese mediche specialistiche, i libri dei figli, Leonardo Del Vecchio è intervenuto concedendo azioni ai dipendenti.
In Nestlè il congedo per malattia dei figli è stato portato a 10 giorni e il part-time al 5% della forza lavoro.
«In tutti i casi esaminati si tratta di interventi su bisogni reali, di misure tangibili e per questo molto apprezzate dai lavoratori – commenta Piergiorgio Caprioli, il responsabile dell’ufficio contrattazione della Cisl lombarda che ha studiato gli accordi – Sono rivendicazioni entrate di recente nella pratica dei sindacalisti e che si stanno affermando con buona velocità».
Imotivi sono evidenti: da una parte le singole conquiste fanno riferimento a valori fortemente radicati come salute/scuola/figli, dall’altro c’è la coscienza che nei prossimi anni non ci sarà molto da redistribuire e quindi si negoziano contropartite concrete.
«Del resto le multinazionali possono realizzare economie di scala impensabili nell’acquisto di quei servizi e ciò rende la contrattazione un circolo virtuoso » aggiunge Caprioli.
Un circolo virtuoso che non esclude gli aumenti salariali, nella forma però di rivalutazione del premio di produzione o rendimento.
Fa una certa sensazione che il mutamento avvenga prima nella multinazionali che dovrebbero essere più spietate e disponibili a delocalizzare.
Invece da questi accordi sembra che le grandi compagnie diventino laboratori di sperimentazione dell’utilizzo delle risorse umane, dove la fidelizzazione fa premio sull’usa-e-getta.
E ciò accade all’Ikea, alla Heinz, alla Ferrero come alla Heineken.
Ma sul versante della flessibilità cosa incamerano le aziende? Innanzitutto una maggiore disponibilità a variare gli orari e poi la deroga al principio «un uomo=una mansione», i lavoratori diventano polivalenti, disponibili a cambiare mansione non una ma più volte.
«La flessibilità degli orari è compensata però da politiche di formazione e riconoscimento della professionalità », spiega Crogi della Cgil.
Lo scambio che ne viene fuori è di natura totalmente diversa rispetto al passato tanto che la stessa dirigente sindacale parla «di nuovi termini di negoziazione».
Nella tradizione sindacale italiana il vecchio compromesso era più di carattere politico, a fronte di flessibilità il sindacato reclamava e otteneva un maggiore controllo sui programmi produttivi e quindi sulla fabbrica.
Oggi le aziende hanno totalmente recuperato su questo terreno non tanto con l’obiettivo di schiacciare il sindacato quanto soprattutto per adeguarsi alla nuova imprevedibilità dei mercati.
I cicli produttivi sono diventati più nervosi e per le multinazionali sarebbe impossibile affrontarli con gli stessi vincoli sindacali di vent’anni fa.
Hanno bisogno di un maggiore adattamento.
Ed è questa la cornice che segna la nuova contrattazione e lo scambio che si produce si basa ancora sull’azione collettiva ma stavolta non crea «forza sindacale » bensì vantaggi individuali per il lavoratore e la sua famiglia.
I bisogni, dunque, prendono il posto del potere.